4509 - Ændringer i sygedagpengeregler m.m.

Regeringen nedsatte i slutningen af 2007 et tværministerielt udvalg om sygefravær som led i regeringens målsætning om at reducere sygefraværet. I juni 2008 blev handlingsplanen "Sygefravær - en fælles udfordring" offentliggjort.

Baggrunden for ændringerne er, at der hver dag er 150.000 sygemeldte medarbejdere, hvilket årligt koster samfundet 37 mia. kr., og overordnet drejer det sig om, at sygemeldte personer hurtigt kan vende tilbage til arbejdspladsen eller bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet.

I efteråret 2008 indgik regeringen både en trepartsaftale med arbejdsmarkedets parter og politisk forlig om handlingsplanen. Initiativerne i aftalen omfatter alle syge - både syge, der modtager kontanthjælp, starthjælp og introduktionsydelse og sygedagpengemodtagere samt personer, der er visiteret til fleksjob og modtager ledighedsydelse og særlig ydelse. Lovændringerne blev vedtaget i juni 2009.

Beskæftigelsesministeriet udarbejder en juridisk vejledning om, hvilke muligheder Loven om Helbredsoplysninger giver for at arbejdsgiveren og den ansatte kan tale sammen om sygdommen og muligheden for at komme tilbage på jobbet. Det er hensigten, at vejledningen skal oplyse om, hvilke spørgsmål arbejdsgiveren inden for lovens rammer må stille til den syge medarbejder og om, hvad der skal til, for at medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet.

Samtidig med denne vejledning vil der blive udarbejdet en pjece, der især er målrettet små og mellemstore virksomheder uden en decideret HR-afdeling.

BL vil selvfølgelig informere løbende om de fortolkninger og praktiske tiltag, der skal til for at opfylde lovens intentioner.

Lovens nye initiativer indfases gradvist, og ændringerne er derfor beskrevet i kronologisk rækkefølge:


Ændringer fra den 6. juli 2009:

Syge kan miste retten til sygedagpenge i en periode
Arbejdsgiverens forpligtelse til at udbetale sygedagpenge lempes

I dag mistes retten til sygedagpenge i hele sygedagpengeperioden, hvis den sygemeldte ikke medvirker ved opfølgningen, f.eks. ved for sen indsendelse af oplysningsskemaet eller udeblivelse fra opfølgningssamtale. Arbejdsgiverne mister også retten til refusion, da retten til refusion er en afledt ret til lønmodtageres ret til sygedagpenge. Lovforslaget ændrer dette, således at retten til sygedagpenge/refusion til arbejdsgiver alene mistes i den periode, hvor lønmodtageren ikke medvirker ved opfølgningen. Fortrydelsesperioden er 4 uger, og bestemmelsen gælder personer, hvor sygedagpengene bortfalder den 6. juli 2009 eller senere. Information og oplysninger til virksomheden skal gives samtidig med, at den sygemeldte partshøres af kommunen.

Arbejdsgiverens forpligtelse inden for arbejdsgiverperioden (= første 21 dage) til at betale sygedagpenge slutter, når ansættelsen ophører, og kommunen overtager pligten til at betale sygedagpenge i den resterende del af arbejdsgiverperioden. Reglen gælder alene for arbejdsgivere til de lønmodtagere, der opfylder det almindelige beskæftigelseskrav over for arbejdsgiveren.


Ændringer fra den 1. august 2009:

Mulighed for at sammenligne sygestatistik
Udvidet hjælp til virksomhederne vedrørende sygdomsramte medarbejdere

Beskæftigelsesministeriet (www.bm.dk) vil i samarbejde med Danmarks Statistik tilføje et særligt modul til den eksisterende sygefraværsstatistik, hvilket betyder, at den enkelte virksomhed hermed kan benchmarke sit sygefravær op mod det gennemsnitlige sygefravær for andre virksomheder med tilsvarende karakteristika. På denne måde kan virksomhederne få et indtryk af, om deres sygefravær ligger højt eller lavt i forhold til sammenlignelige virksomheder.

Ligeledes fra den 1. august udvider arbejdstilsynet (www.at.dk) deres telefoniske kundeservice (help-disk) til også at omfatte vejledning om sygefravær. Virksomheden kan her få en telefonisk dialog om, hvordan en virksomhed kan arbejde med at forebygge sygefravær, fastholde medarbejdere med begyndende helbredsproblemer samt fremme en hurtig tilbagevenden til arbejdet. Virksomheden kan tillige få information om sygefravær og arbejdsfastholdelse samt oplysninger om, hvilke andre aktører, der kan bidrage med råd og vejledning.


Ændringer fra den 5. oktober 2009:

Ny lægeerklæring
Nye frister

Den velkendte lægeerklæring "Lægeerklæring om uarbejdsdygtighed" afskaffes (delvist) og erstattes med en mulighedserklæring, der skal øge fokus på kontakt til arbejdspladsen. Arbejdsgiveren kan forlange erklæringen udarbejdet ved kortvarigt som ved langvarigt sygefravær, og kan tillige kræves iværksat selvom medarbejderen ikke er syg og dermed vedrøre tidligere sygemeldinger.

Mulighedserklæringen består af 2 dele. Erklæringen udarbejdes af Lægeforeningens Attestudvalg og Arbejdsmarkedsstyrelsen.

Del 1 udfyldes af arbejdsgiveren og medarbejderen - enten ved samtale eller telefonisk. Denne del drejer sig om medarbejderens funktionsnedsættelser og påvirkede jobfunktioner med beskrivelse af hvilke begrænsninger sygdommen medfører i de funktioner, som den ansatte normalt udfører. Der kan endvidere aftales skåneinitiativer, men dette kan være vanskeligt at etablere, hvis arbejdsgiveren ikke præcist ved, hvad den ansatte fejler.

Arbejdsgiveren kan forlange, at lønmodtageren inden for en rimelig frist deltager i en samtale om at udarbejde en mulighedserklæring, hvis sygdommen ikke er til hinder herfor. Den "rimelige" frist er et sted mellem 1 og 2 uger.

Hvis medarbejderen ikke møder op til samtalen eller ikke medvirker ved udarbejdelsen af mulighedserklæringen, falder lønmodtagerens ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren bort, det vil sige, at bestemmelsen alene vedrører samtaler i arbejdsgiverperioden. Loven foreskriver i øvrigt, at det ingen økonomiske konsekvenser har for den ansatte at udeblive fra samtalen - det vil sige, at arbejdsgiveren eksempelvis ikke kan tilbageholde løn. Efter arbejdsgiverperioden kan dog anvendes arbejdsretlige sanktioner, herunder en skriftlig advarsel. Dette gælder dog ikke, hvis medarbejderen kan godtgøre, at sygdommen er årsag til den manglende medvirken.

Erklæringens 2. del udfyldes i samarbejde med lægen og medarbejderen bl.a. på baggrund af, hvilke aftaler del 1 mellem arbejdsgiveren og medarbejderen betyder for den ansatte. Del 2 består med andre ord af lægens vurdering og dennes forslag til skåneinitiativer og varighed.

Arbejdsgiveren kan fastsætte en frist for, hvornår mulighedserklæringen (del 2) skal være virksomheden i hænde - igen skal fristen være rimelig, og det vil ifølge forarbejderne til loven være 2 uger, da der i fristen også medregnes ventetid på at komme til læge. Tidsfristen bortfalder, hvis medarbejderen har haft en rimelig fyldestgørende begrundelse for at overskride den bemeldte tidsfrist.

Arbejdsgiverens ret til at forlange, at lønmodtageren inden for en rimelig frist ved en skriftlig sygemelding eller på anden måde dokumenterer, at fraværet skyldes sygdom, berøres ikke af lovforslaget, og heller ikke arbejdsgiverens ret til at kræve nærmere oplysning om varigheden af funktionærens sygdom berøres, og der ændres ikke ved gældende ansættelsesretlig regulering. Det vil sige, at arbejdsgiverens ret til at forlange bl.a. varighedserklæringer og specialisterklæringer er stadig gældende.

Hvis medarbejderen ofte er fraværende fra arbejde på en eller bestemte ugedage eller i øvrigt efter et bestemt mønster, vil det i forbindelse med en sygemelding, som ligger i forlængelse heraf, være muligt umiddelbart at anmode om dokumentation af fraværsårsagen. Denne dokumentation kunne være den nuværende lægeerklæring, og arbejdsgiveren vil i særlige tilfælde allerede fra lønmodtagerens 1. sygedag kunne anmode om en sådan lægeerklæring ved et sygdomsmønster som beskrevet tidligere i dette afsnit.




Ændringer fra den 4. januar 2010:

•  
  •  
    •  
      •  
        •  
          Arbejdsgiversamtale inden 4 uger
          Fastholdelsesplan efter 8 uger

Arbejdsgiveren skal inden 4 uger fra 1. sygedag indkalde og holde samtale med den ansatte om hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage. Der er ingen formkrav til indkaldelsen, der kan ske eksempelvis pr. telefon, brev eller e-mail. Indkaldelsen skal ske med et rimeligt varsel, og det vil i denne sammenhæng betyde nogle få dage. Hvis sygdommen eller praktiske omstændigheder ikke giver mulighed for en personlig samtale, holdes samtalen så vidt muligt telefonisk. I det tilfælde arbejdsgiveren ønsker udarbejdet en mulighedserklæring, kan det ved samtalen også drøftes, hvilke tiltag, der skal indgå i denne erklæring.

Hvis den ansatte ikke deltager i samtalen har det ingen konsekvenser for retten til sygedagpenge, men hvis medarbejderen vægrer sig eller udebliver fra samtalen, og ikke har haft en lovlig grund hertil, kan arbejdsgiveren sanktionere dette med f.eks. en skriftlig advarsel, men ikke med økonomiske sanktioner.

Hvis medarbejderen er i opsagt stilling og fratræden sker inden for 8 uger fra første sygedag, skal arbejdsgiveren ikke indkalde til en samtale, men samtalen må gerne holdes.

Arbejdsgiveren skal medsende oplysningerne fra sygeopfølgningssamtalen ved anmeldelse om sygefravær til kommunen, herunder om sygemeldingen forventes at vare mere end 8 uger.

Ved forventet sygefravær på mere end 8 uger fra 1. sygedag, kan medarbejderen anmode om, at en fastholdelsesplan for, hvorledes den ansatte hurtigst muligt kan vende tilbage til arbejdspladsen helt eller delvist. Arbejdsgiveren og medarbejderen udarbejder planen sammen, men arbejdsgiveren kan afslå at udarbejde planen - med mindre kollektiv overenskomst kræver dette.

Planen kan allerede udarbejdes ved samtalen i 4. sygeuge, men medarbejderen kan når som helst i sygeforløbet anmode om udarbejdelse af en fastholdelsesplan. Planen kan eksempelvis indeholde en beskrivelse af arbejdspladsindretning, ændrede arbejdsopgaver m.m. Der er til fastholdelsesplanen ingen form- eller indholdskrav, men alene et krav om skriftlighed. Den ansatte skal medbringe fastholdelsesplanen til kommunen ved første opfølgningssamtale efter udarbejdelsen. Hvis ændringer i for eksempel arbejdspladsindretning betyder øgede udgifter for arbejdsgiveren ydes der ikke tilskud eller refusion for disse.

Udover ovennævnte tiltag indeholder loven bl.a. følgende nye initiativer:

Lægernes rolle (almen praksis, hospital, konsulenter) involverer følgende dele af lovgivningen:

Det nye lovbestemte regelsæt om håndtering af sygdom vil måske set med arbejdsgiverøjne vise sig at være et lille fremskridt, men rummer også en fare for at blive en noget bureaukratisk øvelse. Man skal derfor som arbejdsgiver se rimeligt pragmatisk på de nye tiltag og prøve at bruge dem så konstruktivt og smidigt som muligt, for der er stadig ikke ændret i bestemmelserne i Loven om Helbredsoplysninger, som fortsat beskytter den enkelte medarbejder mod arbejdsgivere, som forsøger at komme tættere på den ansattes sygdom og årsagen hertil.

Loven vil blive evalueret efter 2 år.


Med venlig hilsen

Gert Nielsen / Lars Schmidt